Статьи

Азы «охоты за головами»

Способность «охотиться за головами» для специалиста фирмы по найму кадров делается нужным вследствие резкой конкуренции на рынке работы. Принять на службу «новенького», обучить его, найти требуемую мотивацию и потратить на это немалую сумму денежных знаков имеет возможность всякий HR-распорядитель. Сэкономить же время и издержки в силах исключительно хедхантер.

Неотразимый и легкий человек с полезными деловыми связями – это всякий раз идеальный хедхантер. Во многих эпизодах мотивирование специалиста ограничивается не столько денежными выгодами, сколько коллективом, авторитетом организации, социальными критериями, деловой сферой, и даже графиком рабочего дня. Требуется хороший человековед, для того чтобы узнать, что не достает работнику на его старом рабочем месте. И таким психологом вынужден быть хедхантер.

Итак, перед кадровиком поставлена задача привлечь в организацию требуемого специалиста. Первоначальное, что необходимо осуществить, - вообразить себя лично на месте потребителя такого сотрудника. Другими словами, пойти в соперничающие фирмы с неувязкой, которую имеет возможность урегулировать тот работник, который Вам требуется. В зависимости от специализации компании и других моментов, это может быть послание, напрямую обращение сотрудника или телефонный звонок в компанию.

Всякому HR-менеджеру выгодно испытать себя в хедхантинге, и даже если указанного не спрашивают его служебные функции, возможно извлечь такой практический опыт из внешнего рекрутинга. Так как служащий, знающий индивидуальности труда и имеющий глубокий опыт в требуемой сфере, и вероятно, наработанный контингент покупателей, каждый раз надежнее новенького.

Когда перед клерком по найму топ-менеджеров ( executive search ) или HR-сотрудником фирмы поставлена задача социально промотивировать профессионала, то это больше проблема для него, чем для начальства. Надо разобрать все возможности – от устройства малыша в детсад и предоставления жилища до введения работника в недосягаемый круг контактов.

Основная задача HR-инженера – «не запугать» сотрудника. Нельзя выпускать из виду что специалист рискует собственным рабочим местом. И доверительности к собственной фирме у него сегодня побольше, чем к последующей. По этой причине нужно действовать с хитростью врача психолога. К примеру, обратиться с пожеланием о рекомендательных отзывах товарища спеца на вакансию. В основном экономический рынок труда, где требуется работа хедхантера, весьма узок, потому мастера помнят своих коллег и соперников.

Необыкновенно важно уразуметь в разговоре со спецом, в чем сумеет выявиться его любопытство. В вакансии, на какую нужно привлечь работника, HR-управленец должен найти выгодную сторону, какую он будет пускать в дело в дальнейшем диалоге. Сюда входит порог заработной платы, статус фирмы, соц привилегии или выгоднейший дивиденд от контрактов, и т.д. Управленец обязан продемонстрировать, что его компания нуждается в хорошем работнике, и это затронет амбиции эксперта. Надлежит дать понять, что компания пытается сформировать лучшую команду на экономическом рынке, ценит профессионалов и объективно оценивает деятельность собственных сотрудников.

В случае, если стоит вопрос об повышении заработка сотрудника, порой труднее всего убедить начальство в том, что данный шаг выгоден и разумен для компании. Однако большинство руководителей знают об этом сами, хватает соотнести издержки на заработную плату привлеченного профессионала с расходами на обучение другого работника.